總是爆料明星的“中國第一狗仔”卓偉，旗下的風行工作室攝影師聯合發出辭職信，稱因“工作理念衝突”，集體向卓偉辭職。
不過值得注意的是，這封辭職信裏特別提到了“沒有分贓不均”，有種此地無銀三百兩的感覺。當年“文章出軌姚笛”被曝光之後，卓偉曾在採訪中透露，每條新聞的平均稿費為2-3000元。然而事實上，狗仔的稿費收入只是個零頭而已。
面對旗下攝影師團隊的集體辭職，卓偉在事件發生一小時後發微博硬氣迴應：“我很好，風行還在，週一見，還有料。”
如果我們HR所在的公司面臨團隊員工大量離職，HR要想辦法保留，尤其是核心員工要保留，自然同時也要想辦法去了解員工離職的原因。
面對這種情況HR應該馬上和團隊leader確定方案：
1、當員工提出離職申請，而且離職的時候不講真話並編制各種虛假理由的時候，基本上是員工已經對公司徹底失望，不太可能有挽回的餘地。
2、公司不能迴避自己存在的問題，加班太多而且薪酬底確實是員工想離職的根本原因。對於無法緩解的加班程度要考慮工作量，適當增加人員，還要儘量提供較好的工作環境。當時公司加班導向的文化負面影響非常大，將加班時間納入考核作為評價為S和A的必要條件很荒誕，導向非常有問題。可惜當時的這個導向已經完全按照老闆的意志執行，各級管理層已經無法扭轉這個導向。
3、團隊在快速成長的過程中一定要注意組織的建設，合理的分工和組織架構的設計、將優秀的人員提拔作去負責更重要的工作，或者轉入價值鏈條當中更重要的崗位其實是會讓大家都看到希望，而且會非常有利於核心團隊的建設。有了核心團隊成員隊伍才有了傳承和靈魂。
4、合格的團隊的Leader在團隊成長過程中非常重要，HR根本無法替代其功能，領導一個20人團隊和200人團隊對Leader的要求不可同日而語。在整個過程中公司和各級管理層 ，包括HR都沒有意思到這個團隊的Leader跟不上團隊的發展。整個過程中薪酬底的最直接責任其實是團隊Leader，在2年的調薪過程中都沒辦法為團隊爭取到合理的資源，缺乏為團隊爭取合理利益的意識。
5、公司的機制有太多的限制，集權制導致各體系和事業部在人員資源控制方面沒有權力，也沒有合理的渠道給Leader去爭取合理的資源。
