1.年終獎：
因為臨近年底，牽扯到年終考評和相關分紅福利，所以大部分人在年前都會“靜候時機”，等到在年後拿到獎金後跳槽離職。
2.春節團圓輕鬆的情結：
想想春運期間，令人頭疼的交通問題，如果已經辭職了的員工，正好放鬆一下，回家過了舒服年。
對於相對基層的崗位，考慮到返鄉購票難的問題，可能早早就回家了。
3.對工作機會的考慮
多數人，在潛意識裏認為年前的坑不會太好——因為沒有人會願意捨棄年終獎；如果有？那就是那年終獎就不咋樣。而在年後辭職大部隊中，可挑選的崗位更多一些。
4.離職風險
年底了，沒有幾個人願意承擔失業的風險，一旦辭職可能會成為“無業遊民”，有候選人的心理都是這麼想的，“反正都快要過年了，過完年再説吧！”
其實相對於一些基礎崗位，銷售崗位的招聘需求才是更大。畢竟這是一個一年365天天天都在招人的崗位。
所以年底招聘銷售，該怎麼破解困難呢？
1.篩選簡歷要留心：
搜索簡歷的時候， 只找近期的簡歷，不要因為心急招人，選擇一個月前更新簡歷的人，這樣很容易被放鴿子，從而白費時間，因為這些人要麼已經找到了工作，要麼不想換工作。
2.探索招聘真相：
深入瞭解招聘新員工，主要解決的問題，如果是解決工作量問題，則需要跟用人部門經理溝通。
有些問題還可以看看是否能夠通過外部資源+內部員工結合的方式來解決，外部資源包括專業的公司或者兼職人員。
3.放寬選人標準：
對於銷售崗位，可適當降低標準，找應屆畢業生或者實習生，通過簡單培訓就能上手，既減少費用，又能滿足企業用工需求。
4.建立人才庫：
為了避免後期出現招聘難的尷尬局面，最好的辦法就是建立自己的人才庫，以備不時之需。
◆?簡歷數量少？建議拓展渠道，大範圍開拓線上及線下渠道，特別針對被動求職者可以更主動出擊。
建議HR可以加入一些HR社羣，彼此有資源就互相介紹，畢竟不適合自己公司的，不代表候選人在別的公司沒有他的用武之地。
◆ 應邀面試率低？可以在通知面試階段，將企業和職位的優勢和亮點多做介紹，以吸引候選人。
另外，平時公司團建聚餐、員工生日聚會，HR可以留心把這些時刻記錄下來，做成企業相冊。
在你對候選人有意向的時候，可以以這樣的方式為其展示企業面貌，凸顯公司有人情味、温暖的一面，爭取候選人的好感。
◆ 面試通過率低？建議適度調整簡歷篩選階段的門檻。
對於銷售崗位可以尤其考察候選人的學習主動性、解決問題的積極性等。
這兩種能力相當於做銷售的根基，並且也很難在短時間內掌握，所以才顯得尤其重要。以此，其他篩選條件可以適當降低，後續錄用進來，再耐心教導。
◆ 拒絕offer？在面試結束到人選入職的期間，多增加和人選互動的頻率，關注候選人提離職，辦理離職手續，入職的心理變化和重要節點。
5.留心別讓人走：
年底招聘難，也要留心別讓在職人員人走了，平白增添了招聘壓力。
