一個大型高科技企業在招聘新人時的標準是什麼？在人才柔性流動化的今天，每個公司的招聘策略與方法都是與該公司的業務發展目標相一致的，如何成功招聘到人才，是每一個人力資源部面臨的課題。
安普是一家跨越全球五十多個國家營運的國際性集團公司，成立於1941年，是世界上電氣電子和光纖連接器以及互聯繫統最大的供應商，位列世界500強企業排行榜。安普·瑞侃（上海）公司成立於1992年，是目前國內最大的電氣、電子和光纖連接器生產廠家之一。日前，安普·瑞侃人力資源及行政總監包政就招聘焦點接受了記者的採訪。
不聘用沒有經驗的人是一種短視行為
記者：大學生們常會因為“缺乏工作經驗”而求職無門，為此他們覺得很不公平，請問貴公司在招聘新員工時，是怎樣看待這個問題的？
包政：招聘的過程不是單方面的，而是由企業、企業人和求職者三方面構成的。企業的立場來看，聘用一個工作經驗豐富的新人是無可厚非的；但完全不接受沒有工作經驗的大學生卻是一種短視行為，這隻能説明企業沒有更多的精力來培養新的人才，而站在企業人的視角上，應該允許新員工有一個漸進的學習過程，這樣才能不斷激發其潛能，如果只希望從別人已有的工作經驗中拿來用，將會影響企業本身的活力。當然，許多大學生在剛剛踏入社會的時候，的確存在眼高手低的現象，需要進行自我調整。
記者：那麼安普·瑞侃公司在實際工作中是怎樣對待一個沒有工作經驗的新人呢？
包政：公司樂意招募大批中專生、職校生，他們具備一定的動手實踐的能力，經過公司的系統培訓，完全可以成為應用型人才，人力資源部在這方面有專門的培訓計劃，送他們前往天津中德模具培訓中心，通過大量實踐和理論知識的補充，回來後更好地被分配在每個崗位上。
試用期考核潛能
記者：您怎樣看試用期？試用期的考核標準有哪些？
包政：公司會制定一個工作目標和相應的考核標準，人力資源部會考核新員工是否有對新崗位的適應能力，最終能否完成這個目標。如果能夠勝任，也不要錯過嘗試和表現的機會。其中對潛力的考查也是重要的，對一個新工作的人，是否有領導的潛力？是否具備被人尊重的能力？這些就是對一個新人的工作能力的考核。
不與實踐相結合的“情感智力”測評是譁眾取寵
記者：近年來，國內人力資源部門流行設計一些諸如EQ、IQ的測評試題，貴公司在這方面有什麼特別的要求？
包政：説到這類新測評，我認為，在沒有與新員工的實際工作相結合的情況下考核，是一種譁眾取寵的措施。人本身的氣質、情感必須和環境相配合，這裏所説的環境，我給它定義為是公司本身賦予員工工作實踐的環境，在具體環境中，員工的智慧會得到提升，這怎麼能通過一兩份心理測試題來考察呢？
莫怕高薪留才
記者：許多人都不知道怎樣和人事經理們討論薪資？你們在薪資設計方面是以什麼為依據呢？
包政：我們會從市場競爭力和留住人才兩個方面去考慮一個員工薪資的定位。低薪只能得到暫時的滿足，當真正的人才因為高薪被挖走，那種損失是很難彌補的。對於公司需要的人才，在一定的價位基礎上，我們會主動與之商討的。一個有事業心，有創造性的人，會希望在市場上體現價值，創造成就後能得到相配的報酬，創造價值後得到認可。這正是高科技企業發展的原動力之一。
