非全日制用工有哪些特點，我們在使用的過程中需要注意哪些風險，該如何進行防範？
《勞動法》規定的“用工形式分為全日制和非全日制兩種用工形式”，新的《勞動合同法》又增加了“勞務派遣”這種新的勞動用工方式。
《勞動合同法》第六十八條：非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
非全日制用工特點
非全日制用工主要應用於單日工作量不大，工作時間較短的崗位，比如餐館的“小時工”等。
根據《勞動合同法》相關規定，總結非全日制勞動用工有如下特點：
1、勞動時間短
非全日制用工不是按照天來計薪的，而是按小時計薪，並規定每天工作不得超過4小時，每週不得超過24小時。
2、不須要簽訂勞動合同
用人單位與非全日制員工建立勞動關係，無須簽訂書面勞動合同，可以只進行口頭約定。
3、員工有權做多份兼職
非全日制員工在不影響現有工作的前提下，有權與多個單位建立勞動關係。
4、用人單位法律責任較少
用人單位可以隨時終止與非全日制員工的勞動合同，無須提前通知，也無須支付經濟賠償，也無須為全日制員工繳納社保（工傷保險除外）。
非全日制用工本身的特點賦予其天然優勢：
1、非全日制用工方式更靈活
因為非全日制用工不需要企業和勞動者簽訂勞動合同，企業可以隨時終止用工，用人單位的自主權較大。
2、非全日制用工成本更低
企業不需要為員工繳納社保和勞動終止補償，員工每天工作最多不超過4小時，支付的工資相對較少，同時避免了人浮於事的情況。
3、非全日制用工法律風險較低
在法律上，對非全日制員工辭退沒有條件和證據的要求，無形中降低了企業在經濟補償時的法律風險。
注意
適用範圍、法律沒有限制非全日工作制的適用工種和崗位，但鑑於非全日制員工的穩定性不高，不宜廣泛採用，尤其是重要崗位，要避免使用非全日制員工。
非全日制用工的風險管理
關於非全日制用工的法律風險
非全日用工的風險主要來源於企業操作不當會被認定為“標準工時制”，進而企業要面臨着要支付未簽訂勞動合同雙倍工資的法律風險。
關於非全日制用工的風險控制
1、未簽訂勞動合同需要避免糾紛
法律規定“非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議”，但在實際操作中如果沒有書面證據，一旦發生爭議，就有可能被認定為標準工時制，單位將面臨賠償。
2、非全日制勞動合同不能約定試用期
根據《勞動合同法》第七十條規定：“非全日制用工雙方當事人不得約定試用期”否則屬於違法行為，可導致支付賠償金和承擔行政處罰。
3、非全日制用工受工時限制
非全日制用工是以“小時計酬”為主，勞動者可任職於多家單位，但每家單位平均每日工作時間不得超過4小時，每週累計工作時間不得超過24小時，否則可能被認定為標準工時制。
4、非全日制用工需及時支付工資
和全日制用工不同，非全日制用工要求，工資結算最多不得超過15天，“非全日制用工勞動報酬結算支付週期最長不得超過十五日”。
5、非全日用工穩定性差，需謹慎使用
用人單位可以隨時終止勞動合同，相應的員工也可能隨時終止勞動合同，不需要提前通知，也不需要公司同意，所以，重要崗位千萬要慎重使用。
所以，目前不是全日制用工的企業，HR們更要小心了。可以根據上文的提示來做好風險防範，以免對企業和員工造成不利影響。
